En kontosjef i et teknisk selskap i New York mottok en e-post i hele selskapet en dag der han sa at det å dele lønn var et avsluttende lovbrudd - etter at en kollega byttet lønnen sin med en annen kollega.
"Det kom tilbake til manageren, som var rasende, " sier hun. Meldingen ble gjentatt senere på et teammøte: Selskapet hadde en nulltoleransepolitikk overfor ansatte som deler lønnsinformasjon.
Kunngjøringen hadde en kjølig effekt på kontoret. Men det var også mot loven.
"Jeg sparker meg selv for ikke å vite bedre, " sier kontosjefen. “Men for hva det er verdt, var det ingen i laget som var klar over at dette var en ulovlig praksis. Jeg tror alle bare var redde. ”
Hun var ikke alene om opplevelsen. Omtrent halvparten av arbeidstakerne som ble spurt i en undersøkelse fra Institute for Women's Policy Research / Rockefeller i 2014 sa at å diskutere lønns- og lønnsinformasjon med kollegene enten var motløs eller forbudt hos deres organisasjoner og kan føre til straff. Mange selskaper forteller arbeidere at de ikke har lov til å diskutere lønn. Det kan være skrevet i en håndbok, nevnt i et møte, eller vektlagt i vurderingssesongen.
Men faktisk sier amerikansk føderal lov at arbeidsgivere ikke kan fraråde ansatte å diskutere lønnen deres eller straffe dem for å gjøre det. Fagforeninger ville ikke være i stand til å eksistere eller fungere uten å beskytte denne loven - loven om arbeidsforhold fra 1935.
Og å kunne sammenligne kompensasjonen din og oppdage markedsrenten for din rolle, er avgjørende for å sikre at du blir betalt rettferdig.
Hvis du lurer på … Hva er fordelene med lønnsgjennomsiktighet?
Å handle lønnsinformasjon med nettverket ditt vil gjøre deg bedre informert for din neste gjennomgang eller lønnsforhandling. Og det er spesielt viktig for historisk underbetalte grupper, inkludert kvinner og fargerike.
Hvite kvinner betales i gjennomsnitt 79 øre for hver krone en hvit mann tjener, ifølge American Association of University Women Avviket er verre for spanske, amerikanske indianere og afroamerikanske kvinner, som tjener henholdsvis 54, 57 og 63 øre, for hver dollar en hvit mann tjener. Det kan hjelpe å kjenne lønningene til kollegene, spesielt for forskjellige kjønn og løp.
Men betaler åpenhet kan også være enormt gunstig for arbeidsgivere.
"Det er mye data der ute som sier at når det er lønns transparens, er det gladere ansatte og gladere ansatte tilsvarer lavere utmattelse, " sier Claire Wasserman, grunnlegger av Ladies Get Paid, en organisasjon som søker å lukke lønns- og lederskapet. “Det som foregår bak lukkede dører, skal ikke være tegnet. Ikke alle gjør det samme, legger Wasserman til. Men arbeidsgiveren din skal kunne forklare forskjeller i lønn.
De siste årene har Salesforce, Apple og flere andre teknologiselskaper foretatt lønnsanalyser over hele selskapet og sier de har jobbet for å lukke lønnsgap som et resultat. Buffer, et markedsføringsselskap på sosiale medier, har gått et skritt videre og publiserer de ansattes lønn på nettet. Selv om selskapet fremdeles har et kjønnsbasert lønnsgap, er det smalere enn landsgjennomsnittet.
Totalt sett er selskaper mer økonomisk vellykket når folk blir betalt rettferdig og lederskap er mangfoldig, sier Wasserman. "Det er ikke bare å se på lønns transparens på egen hånd, det må være en del av en helhetlig selskapskultur" som fremmer likhet, legger hun til.
Hvis du lurer på … Hvordan beskytter loven deg? (Og hvordan går det ikke?)
Nasjonal arbeidsforholdslov sier at de fleste arbeidere i den private sektor, unntatt tilsynsførere, har rett til "å delta i annen samordnet virksomhet med formål om kollektive forhandlinger eller annen gjensidig hjelp eller beskyttelse." Med andre ord beskytter loven arbeidere som går sammen å forbedre lønn eller arbeidsvilkår, med eller uten fagforening.
Juridisk sett er det ganske klart at ansatte har rett til å snakke med sine medarbeidere om lønn, ifølge Cynthia Estlund, professor og ekspert i arbeids- og ansettelsesrett ved New York University School of Law. Og National Labour Relations Board har gjentatte ganger slått ned på arbeidsplassens retningslinjer som forbyr ansatte å diskutere lønningene sine med hverandre.
"Hvis ansatte er disiplinert eller utskrevet for å gjøre det, eller selv om de bare blir advart mot å gjøre det, er det brudd på lov om nasjonale arbeidsforhold, " sier Estlund.
![](http://i.go-travels.com/img/advice/199/ultimate-guide-comparing-salaries-with-your-peers-4.jpg width=780 />
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:inline-block;width:336px;height:280px" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="5787935184"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script><p>Det er teoretisk stort, men problemet er at selskaper ikke møter mye avskrekkende. Hvis du blir irettesatt for å diskutere lønn, kan du sende inn en klage til NLRB innen seks måneder, vente på en etterforskning og på det meste forvente en ordre som ber selskapet om å stoppe og legge inn varsel på kontoret om ansattes rettigheter. Hvis du får sparken for å diskutere lønn, kan du kreve gjeninnbetaling og tilbakebetaling gjennom NLRB, men de fleste klager blir enten avgjort, trukket eller avskjediget. Du kan ikke kreve erstatning - bare tilbakebetaling og gjeninnføring - uavhengig av noen nød forårsaket av oppsigelsen din. Og ifølge Estlund har styret blitt kritisert for lange forsinkelser og svake virkemidler.</p>
<p>Som sådan slipper selskaper rutinemessig med å bryte loven. "Jeg tror ikke arbeidsgivere har mye frykt for å bryte loven, " sier Estlund. "Jeg tror ikke ansatte nesten noen gang gidder å utfordre dem."</p>
<p>Hovedpoenget er at selv om du lovlig har lov til å diskutere lønn, betyr det ikke at det ikke er noen risiko, eller at det ikke kan eller vil være konsekvenser. I virkeligheten har arbeidsgivere mye av makten her, og de som motsetter seg åpenhet kan slå ut på arbeidere som utøver sine rettigheter. Men det betyr ikke at det ikke er måter å gå sensitivt til for å bevæpne deg selv med mer informasjon du kan bruke til din fordel.</p>
<a id="menu-3"></a><h2>Hvis du lurer på … Hvordan kan du finne ut hva andre mennesker lager?</h2>
<p>Å sammenligne lønn med medarbeidere kan være vanskelig og vanskelig, men det kan også hjelpe deg å finne ut hvor du står og hva du skal gjøre videre.</p>
<p>Du kan begrense sjansene for å bli chastised av arbeidsgiveren din ved å ha ansikt til ansikt samtaler med kolleger utenfor kontoret og unngå firmaplattformer som e-post eller Slack. Og husk at det er en toveis gate; Hvis du deler dine egne lønnsdata, vil det hjelpe dine medarbeidere å være åpne med sine.</p>
<p align=)
![](http://i.go-travels.com/img/advice/199/ultimate-guide-comparing-salaries-with-your-peers-5.jpg width=780 />
<p>Men å snakke med kolleger internt vil ikke gi deg det fulle bildet. For å forstå markedsrenten, må du snakke med folk utenfor organisasjonen. "Det er et bedre argument å lage, og tryggere å lage, for å sammenligne lønnen din med andre selskaper fordi det er et konkurranseelement der, " sier Wasserman. "Når du går inn for å be om mer penger, skal det alltid, alltid, alltid være bundet til markedsdata."</p>
<p>Dessuten er det ofte mer behagelig å sammenligne lønn med de som jobber andre steder, da det er mindre sannsynlig at rivalisering oppstår. Så, Wasserman anbefaler å se på andre selskaper med tilsvarende antall ansatte.</p>
<p align=)
Hun oppfordrer deg også til å "utnytte kraften i nettverket." Det betyr å nå ut til folk du kjenner godt, så vel som til de i det utvidede nettverket. Hun anbefaler å skrive en kort, men tydelig merknad som beskriver profilen til menneskene som har lønnsinformasjon du leter etter og ber kontaktene dine om å videresende den til folk de tror kan være passende. Du kan be folk om å bidra anonymt hvis du er bekymret for å komme med en så sensitiv forespørsel fra fremmede.
Å dele dataene du har funnet mens du går, er en fin måte å engasjere folk og gjøre dem mer sannsynlig å åpne for lønnen deres. Du kan for eksempel si: “Jeg har funnet ut at folk i denne typen roller gjør mellom X og Y. Er jeg utenfor base? I så fall, hvor mye? ”
Hvis du lurer på … Hva kan du gjøre med den informasjonen?
Ja, det kan være en bitter pille å svelge hvis du finner ut at du blir underbetalt. Men samtidig setter informasjonen deg i en bedre posisjon til å ta de beste beslutningene om karrieren din. Når du har kommet deg fra det første vondt, kan du vurdere de neste trinnene og iverksette tiltak.
Forhandle en opphøying hos ditt nåværende selskap
En programvareingeniør i San Francisco fikk utbetalt $ 90 000 dollar og fikk tilbud om en innsamling på $ 15 000 etter å ha jobbet to år i samme jobb. Men da hun fant ut at teamets nylige intern-to-hire tjente $ 100 000 dollar, brukte hun det for å rettferdiggjøre å be om en større støt.
“Jeg protesterte på at hvis vi skulle gi praktikanter 100 000 dollar, skulle jeg få mer enn $ 105 000. De kom tilbake med en lønnsøkning på 25 millioner dollar, som jeg var fornøyd med, sier hun.
Så hvordan gjør du for å få lønnen din økt? Be om å møte manageren din, vær positiv og ramme samtalen rundt hvordan du tilfører verdi til selskapet. "Si at du vil forstå hvorfor du får betalt X og hva må du demonstrere for å komme til et bedre sted, " sier Wasserman.
Bruk setninger som "Jeg er investert i dette selskapet og vil se at det gjør det bra" og "Jeg vil være sikker på at jeg er på vei til vekst." Sitat dine funn om markedsrenten for samme rolle i andre selskaper, i tillegg til interne avvik. Hvis konkurrenter betaler mer, kan du gjøre det klart at du vil bli (hvis det er tilfelle), men spør lederen din: "Hva kan vi gjøre sammen for å komme dit?" Sier Wassermann.
Hvis du ikke lykkes med å få en forhøyning denne gangen, bør du spørre hva du trenger å demonstrere for å få lønnen din økt i fremtiden og be om en vurdering på seks måneder eller et år for ansvarlighet.
Vær flittig, legger Wasserman til. Send en kalenderinvitasjon før møtet, og hvis det er avlyst, må du huske å planlegge om. Sett en agenda og vær forberedt på å vise sjefene dine alle tingene du har gjort siden du sist møttes (dette regnearket kan hjelpe deg med å organisere tankene dine). Be om klare mål, og vær ikke redd for å spørre: "Hvorfor er jeg ikke der ennå?"
Wasserman understreker at hver samtale vil være annerledes, og at du bør skreddersy tilnærmingen din basert på forholdet du har til manageren din.
Gå videre
Noen ganger vil det å finne ut hva markedsrenten er for din type rolle hjelpe deg med å bestemme at det er på tide å forlate en jobb.
En journalist i New York fant ut hvor mye en jevnaldrende i en konkurrerende publikasjon gjorde. "Hun hadde samme bakgrunn, dekket den samme takten og hadde samme erfaring, men bokstavelig talt tjente 30.000 dollar mer per år enn meg." Bevæpnet med denne markedsundersøkelsen i en tid da hennes egen publikasjon ga permittering, bestemte hun seg for for å begynne å lete etter en ny jobb umiddelbart og ble ansatt hos en konkurrent som tjente $ 15 000 mer enn forrige jobb.
Noen ganger er det å være villig og klar til å gå videre og få et konkurrerende tilbud det som vil ende opp med å gi deg den betydelige økningen du ønsker i ditt eget selskap. "Det er mange ganger det er den eneste måten folk får forhøyelser eller opp til markedsverdi, " sier Wasserman. Men å bruke en motoffer som gearing kan gi utslag, så gjør det nøye.
Jo mer du vet, jo bedre kan du gå inn for å få betalt markedsrenten for jobben din og erfaringsnivået. Å hjelpe til med å fremme samtaler om lønn - med dine medarbeidere og utover - vil forhindre deg i å føle deg blind. Det kan være vanskelig i begynnelsen, men disse diskusjonene ligger godt innenfor dine rettigheter, og er til fordel for oss alle.
