De fleste av oss bryr oss om stillingen vår - ikke bare fordi det er noe vi ønsker å være stolte av, men fordi det er en bokstavelig gjenspeiling av vårt merke og vår ekspertise på vårt felt. Det er det som vises på visittkortene våre, nederst i e-postmeldingene våre, i vår LinkedIn-profil og CV, og til og med på navnetegnet vårt ved nettverksarrangementer. Det er en overraskende kraftfull måte å kommunisere på bare et par ord.
Men hva skjer når tittelen din ikke skildrer nøyaktig hva de daglige ansvarene dine er? Eller synes du at du gjør mer arbeid enn tittelen antyder? Er det OK å be om å endre det?
Det første Emily Disston, direktør for People & Culture i BetterCloud, fortalte meg da vi snakket om dette, er at spør ikke er en hyppig hendelse. Hun legger til:
Og det burde det absolutt ikke være. Måten vi tenker på karrierefremdrift er at når du først begynner på en rolle, er du ombord. Og slik gir selskapet mer til deg - lederne dine investerer i deg, de løper deg opp - enn du klarer å gi dem. Deretter går du litt fremover, og du bidrar til din rolle, ellers fase to. Det er her mange som er nye i arbeidsstyrken ber om en forfremmelse. De tror de er klare for en høyning eller en høyere tittel, men egentlig gjør de bare det de ble ansatt for å gjøre. Og så er det fase tre - det er her du overskrider rollen din og går utover. Dette er når du er klar for en kampanje.
Dette siste poenget, forklarer Disston, fører åpenbart til at noen blir betalt mindre enn det de er verdt, og fortjener en økning. Men det som også skjer i denne tredje fasen, er det hun kaller “tittelen ulikhet”, noe som betyr at tittelen din ikke gjenspeiler dine bidrag til selskapet nøyaktig.
I en perfekt verden, hvis en organisasjon fungerer som den skal og HR holder orden på sine mennesker, ville tittelendringer og lønnsøkninger skje automatisk når det er aktuelt, og folk vil aldri måtte bekymre seg for å få det opp.
Selvfølgelig lever vi ikke i en perfekt verden - noe som betyr at noen ganger må du gjøre jobben og stille spørsmålet.
Så hvordan ser det ut? Disston sier at hvis du synes tittelen din er unøyaktig, er det definitivt OK - hvis ikke viktig - å bringe den opp til sjefen din (eller, hvis du er mer komfortabel, HR).
"Jeg vil heller at noen spør enn å la være, eller bli forgiftet fordi de blir oversvømmet av det hele, " sier Disston.
Å bringe dette opp er også med på å påpeke gap mellom rollen din og forventningene til den rollen: "Hvis noen ber om tittelendring, er det enten fordi det er en feiljustering mellom leder og ansatt, og den ansatte ikke forstår deres nåværende jobb, eller lederen har glemt å gi dem en tittelendring, sier hun.
Du tenker kanskje, flott! La oss komme i gang med denne konvoen , men Disston legger vekt på å komme forberedt før du hevder retten til en annen tittel:
Hvis du ikke har et gyldig argument - hvis du ikke har tenkt deg selv hvorfor du fortjener det - og du bare spør fordi du ser på noen andre på teamet ditt og tror du bidrar med det samme som dem, men det er bare datapunkt du har, skal du legge deg ut der som noen som er tittelgrådige eller fokusert på overfladiske ting.
Husk også at dette kan trenge å gå gjennom noen høyere opp (si VP eller C-Suite-personen på teamet ditt), noe som betyr at du bedre har grunn til å sløyfe alle disse menneskene.
Så hva inkluderer et gyldig argument? Vel, til å begynne med, vil jeg foreslå å finne stillingsannonser fra lignende organisasjoner med tittelen du går etter. Deretter lager du en liste over alle kvalifikasjonene de oppgir for de, og lag dem opp med dine gjeldende ansvarsområder. (Hint: Det skal være mye overlapping og de skal være så spesifikke som mulig.)
I tillegg må du også vurdere hvordan selskapet ditt er strukturert og tidspunktet for spørsmålet ditt - en oppstart eller et mindre selskap kan være mer fleksibelt når det gjelder å snakke om dette når som helst, mens et stort selskap kanskje ikke engang vurderer det før neste gjennomgangssyklus. Til slutt er det viktig å huske at kompensasjon og tittel for det meste er gjensidig eksklusiv. Dette betyr at ikke hver stigning fortjener en tittelendring, på samme måte som ikke enhver tittelendring fortjener en økning.
Men hvis du kommer til bordet med konkrete bevis på at du ikke bare presterer til standard, men overpresterer i det som kreves av deg, tror Disston det kan være en produktiv samtale: "Selv om de ikke er klare for en, kan det føre til en dypere samtale med sin leder eller HR om hvordan personen kan fremskynde fremgangen sin ”og sette seg i gang for en ny tittel nede i veien.
Du kan begynne å forberede saken din ved å følge med på prestasjonene dine regelmessig med dette praktiske regnearket, eller sette deg selv på promoteringssporet ved å ta disse babytrinnene.
Når du er klar, kan du sende denne e-posten:
Hei,
Når alt dette er sagt, er det også viktig å huske at tittelen ikke er alt. Hvis sjefen din fortsetter å utfordre deg ved å gi deg nye prosjekter eller nye ansvarsoppgaver og betale deg deretter, gjør du sannsynligvis bra - og jeg garanterer at hvis du gjør godt arbeid og blir anerkjent for det, vil folk respektere kompetansen din til tross for hva CVen din sier. Som de sier, handlinger til slutt taler høyere enn ord.
