Da Nadia Comăneci scoret en perfekt 10 for sin rutine på de ujevne stolpene ved OL i 1976, gjorde hun historie. Ingen annen gymnast hadde noen gang fått et så uberørt merke på lekene, og hun fortsatte med å tjene seks flere av dem - sammen med tre gullmedaljer - i Montreal det året. Hennes blendende forestillinger og de perfekte 10-årene har etset seg i det kollektive minnet som en historie om glans.
Historiene om glans vi forteller oss selv i hverdagen vår, på jobb, og spesielt på visse felt, har imidlertid en tendens til å inneholde mannlige hovedpersoner. Og når det gjelder prestasjonsgjennomganger, er det mye mer sannsynlig at menn oppnår perfekte 10-tall, og kvinnene som jobber sammen med dem i de samme rollene, er mye mindre sannsynlig å se lignende merker - selv om de klarer like bra etter andre tiltak.
Så sier forskning som nylig er publisert i American Sociological Review . Men her er den overraskende delen: Da evalueringer var basert på en seks-punkts skala fremfor en 10-punkts skala, forsvant kjønnsgapet tilnærmet.
Resultatene antyder at bare en liten endring i hvordan vi designer ratingsystemer - til og med et så tilsynelatende upåvirkende som antall mulige rangeringer på en skala - kan forstyrre kjønnsskjevhet.
Studieforfatterne så først på virkelige evalueringer av undervisningen ved et ikke navngitt universitet i Nord-Amerika, som akkurat så skjedde med overgang fra en 10-punkts skala til en seks-punkts skala. Før endringen fikk mannlige professorer i mannsdominerte fagområder toppkarakter, eller ”10”, i 31, 4% av tilfellene, sammenlignet med bare 19, 5% av tilfellene for kvinnelige professorer. Etter endringen fikk menn og kvinner topp henholdsvis 41, 2% og 42, 7% av tiden.
Med andre ord betydde den nye skalaen at kvinner - i mange tilfeller nøyaktig de samme professorene som underviste i nøyaktig de samme klassene de hadde undervist før - plutselig fikk toppkarakterer like ofte som sine mannlige kolleger.
Forfatterne var veldig klar over at noen kritikere (og mange sexister) vil hevde at de mannlige professorene rett og slett mer sannsynlig var eksepsjonelle, og at alt det nye kondenserte skalaet gjorde var gjørmete vannet og gjøre det vanskeligere å skille det gode fra virkelig strålende.
Så deres andre studie kontrollerte for potensielle forskjeller i faktisk undervisningskvalitet. De viste deltakere på nettet transkriptet av et foredrag som visstnok ble gitt av en professor (i virkeligheten var det basert på en TED Talk), men noen fikk beskjed om at instruktøren var John Anderson og andre at det var Julie Anderson.
Da deltakerne brukte en 10-punkts skala, fikk “John” toppmerket 22% av tiden, sammenlignet med 13% for “Julie.” Men når andre deltakere brukte en seks-punkts skala ga de “John” og “Julie” toppkarakterer henholdsvis 25% og 24% av tiden.
Mens toppscore på en 10-punkts skala fremkalte bilder av eksepsjonell eller perfekt ytelse - og som et resultat, aktiverte kjønnsstereotyper av glans manifesterer seg i raters nøling med å tildele kvinner toppscore - toppscore på seks-punkts skala hadde ikke så sterke resultatforventninger, ”skriver forfatterne av avisen, Lauren A. Rivera fra Northwestern University og András Tilcsik fra University of Toronto. "Under det sekspunktssystemet anerkjente evaluerere et bredere utvalg av forestillinger - og, kritisk, utøvere - som fortjener toppkarakter."
Selv om disse studiene fokuserte på akademia, bør resultatene få alle og enhver til å tenke hardt over hvor rettferdige de antatt objektive verktøyene de bruker for å måle ytelse virkelig er. Forfatterne påpeker at tallet 10 har en unik kulturell betydning, og kanskje var en skala som stolte på det særlig utsatt for å reflektere skjevheter.
Hovedpoenget er at du må evaluere evalueringene. Hvis det ser ut til å være et resultatgap mellom grupper, kan du spørre og undersøke om problemet er selve ytelsen eller hvordan du måler den.
Det kan virke som om dette er små, ubetydelige forskjeller i det store ordningen med ting, men anmeldelser påvirker alt annet. "Gitt at resultatvurderinger ofte er knyttet til viktige belønninger, for eksempel lønn, bonuser og kampanjer, kan rangeringssystemer ha direkte implikasjoner for de ansattes karrierebaner, " skriver forfatterne.
Bias bygger seg opp. Hvis kvinner får litt dårligere resultatanmeldelser, er det mindre sannsynlig at de får løft og kampanjer enn de mannlige kollegene, og syklusen gjentar seg fordi færre og færre kvinner kommer til de høyeste nivåer, spesielt i mannsdominerte bransjer. Det i seg selv forsterker forestillingen om at menn mer sannsynlig er strålende og verdige de maktposisjonene, noe som gir drivstoff til de originale stereotypiene. Og rundt og rundt går vi.
Her er en viktig advarsel: Forskerne understreker at mens sekspunktsskalaen eliminerte kjønnsgapet i evalueringer, utryddet den ikke kjønnsskjevhet på magisk vis. Den nye skalaen endret ganske enkelt hvor mye verktøyet reflekterte eksisterende skjevheter. Deltakerne i den andre studien hadde fremdeles mye større sannsynlighet for å bruke superlativer for å beskrive "John" enn "Julie" da de delte "ordene som først kom til tankene da de tenkte på instruktørens undervisningsprestasjoner." Det var bare at disse forskjellene var mindre sannsynlig å gjenspeiles i de numeriske rangeringene.
Så mens det å endre en skala kan hjelpe på overflaten og på kort sikt, er det fremdeles mye arbeid som må gjøres for å kvitte seg med verden av den underliggende skjevheten - og en lang vei å gå før historiene om glans i hver feltstjerne kvinner i hovedrollene så ofte som de gjør menn.
