I fjor fikk jeg i oppgave å ansette 11 av de beste kandidatene fra klassen 2011 for selskapet mitt, Inflection. Vi kalte det “11411.” Vi hadde 350 søkere - og til slutt ga 18 tilbud og hyret inn 17 fremragende nyutdannede fra Stanford, Harvard, Yale og andre toppskoler. Og underveis har jeg intervjuet over 100 søkere.
Nå er her en hemmelighet de fleste kandidater aldri vurderer: Intervju er ikke nødvendigvis så lett fra den andre siden, heller. Jeg var faktisk opprinnelig ganske ukomfortabel med intervjuer. Men med veiledning, coaching og mye trening, begynner jeg vår neste syklus - 12412 - mye mer forberedt. Her er hva 100+ intervjuer har lært meg om å gjøre de rette ansettelsene.
Få de rette menneskene i døra
Du vil at de nye teammedlemmene skal drive frem ditt produkt, divisjon og selskap fremover. Hvordan får du det? Vår rådgiver Eben Pagan uttrykker det veldig enkelt: “Bare ta A-spillere.” Hold baren høy på alle trinn i prosessen - fra gjenoppta skjermer til tilbud. Sett tøffe standarder, still spørsmål som lar deg undersøke en kandidats kunnskap og ferdigheter, og viktigst av alt, ikke ta folk du føler deg så uansett bare fordi du føler deg dårlig, vil ha det bra eller har vanskelig for å verbalisere hvorfor tarmen din sier "nei."
Legg ut rekrutteringsprosessen din for å hjelpe søkerne dine med å velge selv. Hva gjør bedriften din unik og attraktiv? Uansett hva det er, må du sørge for at det blir kommunisert. Hos Inflection har vi en unik og morsom kultur, godt illustrert på nettstedet vårt gjennom diagrammer og infografikk. Så vi henviser ofte folk til nettstedet, og tar med trykte versjoner av det når vi deltar på karriermesser. Når vi ser kandidater bli begeistret for det, er det et godt tegn at vi har en god kulturpasning.
Forbered deg på intervjuet
Først, kjenn virksomheten din - ikke bare din egen jobb. Dette gjelder spesielt hvis du ikke har vært i firmaet ditt veldig lenge, eller har vært der en kortere tid enn de fleste av jevnaldrende. Bedriftens forretningsmodeller og ukesrapporter kan hjelpe deg med å bli informert, og samtaler med mer erfarne ansatte.
Hvis du er ukjent med å intervjue, vil jeg også anbefale Startup Lessons Learned (hvis firmaet ditt er i teknisk- eller oppstartsområdet) og Bradford Smart's Topgrading , en definitiv bok om å ansette og beholde topp talent.
Neste, vet hva du leter etter i en ideell kandidat. Hvilke ferdigheter er det viktigste han eller hun allerede har, og hva er det du er komfortabel med å lære ham eller få henne til å lære på jobben? Har for eksempel en kandidat allerede behov for å kjenne et bestemt kodespråk eller være kjent med et bestemt marked eller teknologiplattform? Hvis du ansetter tekniske stillinger og ikke har teknisk bakgrunn (tilfellet for meg), kan online klasser som Stanford eller MITs Computer Science 101 eller Codecademys kortere versjon hjelpe deg med å bli kjent med det grunnleggende om hva du ' Jeg skal diskutere.
Forberedelser til de individuelle intervjuene er også avgjørende. Studer en kandidats CV og portefølje nøye før intervjuet, og vurder hva som passer deg. Spør deg selv hvilke av hans eller hennes tidligere prosjekter som virker mest interessante eller overførbare for selskapet ditt, og hvilke påstander virker urimelige eller overdrevne. Jeg liker også å slå opp minst ett selskap han eller hun har jobbet for og forstå hva det gjør. Lag notater til deg selv om hva du vil stille i intervjuet, slik at du får et mer fullstendig bilde av kandidaten og hvordan han eller hun vil passe inn i rollen du ansetter i.
Til slutt, hvis du intervjuer med en partner (anbefales - se nedenfor), planlegg intervjuet på forhånd. Du vil at intervjuet skal gå greit, så du og partneren din bør avtale på forhånd om hvordan du vil organisere intervjuet og hvem som vil lede diskusjonen, eller hvilke deler av det hver av dere vil lede.
Start intervjuet av høyre
Jeg starter alltid et intervju med å fortelle intervjuobjektet hva jeg gjør, og deretter spørre om han eller hun har spørsmål om rollen eller selskapet. Dette både gjør kandidaten rolig og gir deg litt innsikt i hans eller hennes bekymringer på forhånd. Husk - fra det øyeblikket du møter intervjuobjektet, representerer du selskapet ditt og kan få en kandidat til å bli begeistret for sin potensielle rolle.
Hvis jeg kan tenke på et prosjekt jeg har jobbet med eller vet om i selskapet som er relevant for en kandidats interesse eller erfaring, snakker jeg om det, spør om hans eller hennes mening om det og lager et notat for å prøve å orientere saksspørsmål jeg stiller senere rundt det temaet. For eksempel, hvis en kandidat oppførte “Bay Area Sports” som en interesse, ville saksspørsmålet jeg senere vil stille ham være å anslå hvor mange unike besøkende som hadde deltatt på et profesjonelt sportsarrangement i Bay forrige sesong.
Dernest ber jeg generelt kandidater om detaljer om de nyere arbeidserfaringene deres, eller de som er mest relevante for jobben. Mens de snakker, tar jeg notater om både fortellingene deres og deres tankeprosesser. Jeg prøver å måle gründernes tilbøyeligheter, kritiske tanker og kommunikasjonsevner. Noen av favorittspørsmålene mine:
En god kandidat vil ikke bare dele den samme informasjonen som er på hans eller hennes CV, men vil gi den opplevelsen til live - slik at du kan se hans eller hennes kreativitet, initiativ, prosjektledelsesevner, organisering og andre viktige ferdigheter, så vel som hans eller hennes lidenskaper. På den annen side, hvis en kandidat ikke har noen begrunnelse eller begrunnelse for karrierevalg han eller hun hadde gjort, ikke kan finne ut hvilke bidrag han eller hun har til prosjekter, eller ser ut til å ha drevet gjennom tidligere praksisplasser og jobber, kan det være indikator på mangel på klarhet, kritisk tankegangssett og formål.
Bor dypt
Kandidatene har øvd inn svar på mange spørsmål. Så hvis du vil se hvordan han eller hun virkelig er, må du komme lenger enn det. Den raskeste måten å gjøre det på er å fokusere på et prosjekt eller gjennomføring av interesse, og dykke dypt.
For eksempel, hvis en kandidat "Jobbet på et produktteam som økte kvartalsinntekten med 14%" - må du finne ut mye mer. Utover det grunnleggende i kandidatens team og produkt, synes jeg at gode spørsmål er:
Still også spørsmål som lar deg finne ut om en kandidats engasjement og evner i hans eller hennes siste stilling. Ser du etter analytiske ferdigheter? Du kan spørre om inntektsstrømmer, fortjenestemarginer og hvordan produktsyklusen fungerte. Hvis en kandidat lett kan diskutere disse og andre økonomiske og forretningsmessige beregninger, er det et godt tegn at han eller hun var engasjert med tallene, og er sannsynligvis analytisk dyktige. Hvis en kandidat kan gi deg en detaljert, overbevisende historie om hvordan produktet passer inn i markedet, skiller seg fra konkurrentene og vil være tilpasset endrede markedstrender - det er alle gode indikatorer på at han eller hun vil utmerke seg i et merke eller produkt. lederstilling.
Til slutt kan du vurdere å gi intervjuobjektet en oppgave eller prøve. I år gjør vi for eksempel en kodeutfordring for ingeniører, som kandidatene må fullføre på fire timer. Å avlegge en test kan være bra for enhver rolle - det måler ferdigheter og sparer deg for tid, pluss at det lar deg samarbeide med potensielle ansatte om hvilke typer utfordringer de vil møte.
Begynn å rekruttere tidlig
Til slutt, ikke glem at intervjuet også er en sjanse for deg å gjøre et godt inntrykk. Spør deg selv: Ville du jobbet et sted der menneskene var frittliggende, ikke engasjerende eller stiv profesjonelle? Nei, det vil du ikke - men noen selskaper projiserer fortsatt dette bildet under intervjuprosessen.
Så hvis noen sliter med et spørsmål, kan du tilby hjelp. Hvis hun reagerer bra og forbedrer seg, er hun en rask, ivrig elev, og du har gjort henne komfortabel. Og hvorfor ikke ha det gøy og småsmykke litt? Behandle intervjuobjekter som mennesker, og du, som driveren for samtalen, gir dem tillatelse til å la ned barrierer og demonstrere at de vil være en god kulturell passform.
Utover det er det to spesifikke strategier du kan bruke i løpet av prosessen. Først prøver jeg å koble kandidater med en kollega som jeg tror de ville ha det bra med. For det andre er det ingen erstatning for en stor signeringsbonus (hvis selskapets budsjett tillater det); i år kjøper vi våre 12412 medlemmer en tur / retur-billett hvor som helst i verden. Vi kan hype dette og lære om kandidatene våre samtidig ved å spørre hvor de vil reise.
Tre avsluttende tanker
Hvis du kan, intervju med en partner. En av dere kan ta notater mens den andre fokuserer på spørsmål. Etterpå vil du ha en detaljert oversikt og en partner du kan kalibrere inntrykkene dine med, og du kan kommunisere kandidatenes styrker og svakheter med deres neste intervjuer, når det passer.
For det andre kan det være betenkelig å stille tøffe, gjennomtrengende spørsmål eller undersøke dypt under et saksspørsmål - men du må gjøre det (eller finne en partner som vil). Vi er sosialisert for å være imøtekommende, hyggelige og flytende samtaler. Vær klar over dette, og kontroller instinktet ditt. Ikke bruk for mye tid på å snakke om deg selv eller selskapet - du må lære om intervjuobjektet. La det være behov, la stillheten skje mens du tenker, og trykk for svar hvis du er utilfreds. Hvis intervjuobjektet gjør det bra under press, er han eller hun en sterk kandidat. Hvis ikke unngår du feil ansettelse.
Og til slutt, god intervjuing betyr at selskapet ditt vil ansette det beste talentet, spare tid på overveielse og oppfordre kandidater til å akseptere tilbud. For deg, intervjueren, kan gevinstene være mer subtile - spesielt hvis den nye leien ikke rapporterer direkte til deg. Men fordelen er fremdeles der: Hos Inflection er for eksempel noen få ansatte kjent som eksepsjonelle intervjuere, og folk går til dem som er gode intervjuer for å få råd. Og det gir deg muligheten til å knytte kontakter i hele selskapet ditt, pluss at det er enda en måte å oppnå den generelle troverdigheten og tilliten til jevnaldrende - og sjefen din.
