Jeg husker hvor spent jeg var for den første jobben min. Jeg var 16 år og en salgsassistent hos American Eagle Outfitters - jeg kunne ikke vente med å lære om denimfarger og hvordan jeg skulle bruke det fancy kassen.
Flere uker inne fant jeg meg mer og mer frustrert over teamet mitt. Jeg vokste opp med å bli fortalt at, "Selv om du ikke har noe å gjøre, er det alltid noe du kan gjøre." Så jeg fortsatte å være opptatt med å hjelpe kunder, brette skjorter, organisere bakdisken og sette i gang igjen avtagende hauger av jeans. Tilsynelatende var det ingen andre som fikk notatet, for mens jeg ruslet rundt å fikse ting her og der, lente mine medarbeidere seg mot disken og snakket, prøvde åpent de nye klærne på lager, eller gikk på lange kaffepauser.
For å si det lett irriterte det meg. Det er aldri en god følelse når du setter inn alt på en jobb og menneskene rundt deg dukker knapt opp. Mens jeg brukte (for mye) tid på å være sur på kollegaene mine, har jeg lært mye siden. Hovedsakelig at det er mer produktivt å få kollegene dine på samme side enn å klage på dem.
Men hvordan gjør du det når du ikke er sjefen? Prøv disse taktikkene for å motivere dine medarbeidere til å være aktive og engasjerte.
1. Innse hva som motiverer dem
I en flott motivasjonsprat snakker forfatteren og New York Times bestselger Gretchen Rubin om fire typer mennesker og hvordan de reagerer på regler.
- “Upholder” er en som følger både ytre (pålagt deg) og indre (personlige mål) regler og er motivert av oppfyllelse. Denne personen våkner og tenker: "Hva står i timeplanen eller oppgavelisten i dag?"
- “Spørsmannen” er noen som vil følge reglene hvis de er fornuftige, og dermed motiveres av forsvarlig resonnement. Denne personen våkner og tenker: "Hva må gjøres i dag?"
- “Opprøreren” er noen som motstår alle regler, og i stedet motiveres av nåværende ønsker. Denne personen våkner og tenker: "Hva vil jeg gjøre i dag?"
- "The Obliger" er en som følger eksterne regler, men sliter med sine egne interne regler, og derfor motiveres av ekstern ansvarlighet. Denne personen våkner og tenker: "Hva forventes av meg i dag?"
Selv før du henvender deg til din medarbeider, må du være klar over hva slags person han eller hun er. Blir hun inspirert av å "oppnå" noe, eller er mer opptatt av å la være å slippe noen? Stiller spørsmålstegn ved alt eller hater å følge reglene? Disse egenskapene påvirker virkelig hvordan du kan begynne å kommunisere.
Så hvis din medarbeider har en tendens til å ikke svare på en autoritativ tilnærming (en "opprør"), kan det være smartere å presentere en utfordring i stedet for en kommando: "Jill er ikke sikker på at vi kan få presentasjonen gjort i ettermiddag. . Hva tenker du? "Eller hvis hun er en" spørmann ", trenger hun kanskje en grunn til at hun skal bidra:" Hei, noen sjanse for at du kan skrive den oppsatte e-posten til salgsteamet? Jeg er bekymret for at det går for hardt ut, og du er flinkere til å uttrykke disse tingene enn jeg er. ”
Egentlig kan det være så enkelt som hvordan du uttrykker en forespørsel som utgjør hele forskjellen i om en person faktisk lytter eller ikke.
2. Be om hjelp - eller Be om hjelp
Hvis du ikke er sjefen, så vil du sannsynligvis ikke åpenhjertig fortelle en kollega om å komme på jobb. Det vil sannsynligvis ikke være effektivt, og det vil sannsynligvis ikke tjene deg for mange venner på kontoret. Så i stedet bør du ta ham inn i stedet for å ringe ham ut.
Hva betyr det? På samme måte som jeg lett kunne bedt en av mine medarbeidere om å hjelpe meg med å gjenopprette hyllene på AE, kan du be kollegaene dine dele et prosjekt med deg, gi deg råd om en pressemelding du skriver, eller organisere noen filer ved siden av deg.
På den annen side, når noen ikke ser ut til å gjøre noe i det hele tatt, er det ofte produktivt å tilby å hjelpe ham . Det er alltid en sjanse for at grunnen til at han slakker, egentlig er fordi han sitter fast på en idé, eller kanskje er forvirret over et oppdrag, eller overveldet til poenget med å gi seg. Bare å si: "Hei, jeg la merke til at du har stirret på datamaskinen din i hele dag - jeg er fri for litt, noe jeg kan hjelpe deg med?" Kan være alt han trenger for å komme tilbake på banen eller for å åpne opp . Eller i beste tilfelle, han kan bare si tilbake, “Nei, beklager, bare ble distrahert. Takk! ”Og fokuser på egen hånd.
3. Vær direkte på hvordan dette påvirker deg
Men når dette blir en vanlig forekomst og begynner å fjerne seg fra arbeidet ditt, har du rett til høflig å få det til henne at hennes manglende innsats påvirker din egen fremgang. (Merk: Forsikre deg om at du snakker på dine egne vegne, og ikke lederens eller firmaets.)
Jeg er en stor tilhenger av “jeg” uttalelser, for eksempel “Jeg er virkelig oversvømmet med denne oppgaven Ted ga oss denne uken, vet du når du får tid til å begynne på det?” Eller “Jeg er bekymret vi får ikke ut dette forslaget i tide hvis vi ikke begge jobber med det i dag. ”Denne underutnyttede kommunikasjonsstrategien får alltid kommentarene dine til å føle deg mindre konfronterende og mer" Jeg trenger deg, hvordan kan vi fikse dette sammen? "
Forutsatt at din medarbeider ikke er med vilje å være lat som en måte å få deg til å se dårlig ut, gjør denne direkte tilnærmingen ofte susen. Selv om han ikke lenger bryr seg om arbeidet, er oddsen stor for at han ikke vil at noen (inkludert deg!) Skal bli opprørt over ham.
Du er ikke arbeidspolitiet, men du er heller ikke ansvarlig for å gjøre andre menneskers jobber for dem. Så snakk om nødvendig. Bare sørg for at du snakker på en måte som får folk til å lytte.
