Et selskaps kultur fungerer som retningsgivende lys for hele organisasjonen. Ikke bare har kultur en tendens til å lede ledelsesbeslutninger, men den oversetter ofte til alle aspekter av medarbeideropplevelsen, fra ombordstigning til kontordesign.
Ledere vet at en sterk, inkluderende bedriftskultur er ryggraden i en blomstrende organisasjon. Men hva med lagkultur? Lagkultur kan ha like mye, om ikke mer, innvirkning - spesielt i større selskaper der folk har en tendens til å identifisere seg med teamet sitt mer enn selskapet som helhet.
Så hvordan lager du en lagkultur som utfyller og bygger på en bedriftsomfattende filosofi om vekst og inkludering?
Vi ba Christine Chapman, programvareutviklingssjef hos Audible, om å gi oss innsikt i hvordan hun har bygget en kultur for samarbeid og åpenhet på teamet sitt - og hvordan du kan gjøre det samme for deg.
Channel Company Culture
For å skape en vellykket bedriftskultur, må du oversette bedriftsidealer til konkrete opplevelser. Og dette er mye lettere å gjøre på teamnivå, med menneskene du jobber tett med hver dag. "Lagkultur kan ta en bedriftskultur til neste nivå, " sier Chapman. "Ting du ser på veggen eller som er for abstrakte - de trenger virkelig å gjelde den daglige."
Sett deg ned med teamet ditt og identifiser aspektene ved selskapets visjon som er viktigst for din funksjon. For eksempel kan et team av designere prioritere merkevarens estetikk, mens et team av regnskapsførere i samme organisasjon kan prioritere selskapets prinsipp om åpenhet.
Sammen kan du destillere selskapskulturen til et manifest for teamet ditt. Er det å gi tilbake en kjerneverdi? Hvis det resonerer med teamet ditt, kan du planlegge veldedige kjøreturer eller frivillige dager. Hvis sterk kommunikasjon gjengjelder mest, brainstorm teambuilding-aktiviteter som inneholder måter å styrke det på.
I Chapmans tilfelle levde teamet opp et av selskapets People Principles, "aktiver omsorg", ved å gjøre medfølelse prioritert fra ansettelsesprosessen gjennom den daglige driften.
Vårt kontor
Vær forsettlig inkluderende
Organisasjonsomfattende inkludering er et sentralt aspekt av en god selskapskultur, men det er bare effektivt hvis ledere prioriterer inkludering hver dag.
"Onboarding-prosessen vår hjelper med en følelse av tilhørighet og tilknytning, " sier Chapman. "Det er vanskelig å bryte inn i et eksisterende team - vi prøver å få folk til å føle seg bemyndiget og kreative."
Hver nye ansettelse på Audible tildeles en mentor på teamet deres - de møtes regelmessig for å støtte det nye teammedlemmet, svare på spørsmål på en ikke-dømmende måte og veilede dem gjennom de første månedene. Chapman tar dette et skritt videre og sørger for at hvert medlem av teamet hennes er tilgjengelig og villig til å hjelpe nye ansettelser.
Og denne inkluderingen strekker seg også til teambuilding-arrangementer. Sørg for å planlegge en rekke aktiviteter slik at alle får gjøre noe de er interessert i. Hvis hver aktivitet innebærer fysisk form eller en happy hour, kan du forlate folk ute. Spør teamet ditt hvilke typer arrangementer de ønsker å delta i og på hvilke tidspunkter - du kan til og med sende en rask undersøkelse - og deretter planlegge teamhendelser deretter.
Når du fremmer inkludering i en teamkultur, må du sørge for å lage prosesser for kontinuerlig tilbakemelding. Tilbakemelding betyr ikke bare at du kan styrke teamet ditt som manager, men du kan også sjekke dine egne blinde flekker.
Foster personlig vekst
Chapman mener at individuell vekst er nøkkelen til teamets samlede prestasjoner. Hun understreker viktigheten av å ha et veksttankegang (tro på at du blir bedre på jobben din - eller noe for den saks skyld) gjennom hardt arbeid, gjennomtenkte strategier og tilbakemeldinger fra kolleger. Og forskning viser at selskaper med den typen tankesett ser høyere ytelse.
Teamledere er i en nøkkelposisjon for å pleie vekst ved å finne måter å feire fiasko, sier Chapman. Hun velger å tildele et prosjekt basert på hvordan det vil utfordre et teammedlem i stedet for om det er enkelt for dem. ”Vi deler troen på at du ikke blir straffet når du gjør en feil. Det er et trygt rom for mellommenneskelig risikotaking, sier Chapman.
Hvis alle vet at de kan ta sjanser personlig og profesjonelt, er det mye mer sannsynlig at de investerer i mulige gjennombrudd. En flott måte å fremme denne typen vekst er å tilby månedlige økter der teammedlemmer kan snakke gjennom utfordrende prosjekter de har jobbet med - diskutere feil de har gjort og leksjoner de har lært.
Chapman balanserer denne “fail-forward” -filosofien med en felles feiring av suksess. “Vi har nylig introdusert en prosess for å takke teamkamerater offentlig og dele offentlige tilbakemeldinger. Vi har en tavle der folk berømmer lagkamerater som gikk utover.” Hvis din teamet har ikke en offentlig takkeprosess, foreslår at de adopterer en, eller innlemmer takknemlighetsutrop i teammøtene dine.
Noe av det beste du kan gjøre som profesjonell er å prioritere lagkulturen. Selv om du ikke er i en formell lederposisjon, kan du støtte teammedlemmene dine ved å bringe intensjonen til måten du jobber på. Et selskaps kultur er bare like stor som lagene som utgjør det - så begynn å kultivere lagkulturen din i dag.
