Hvis du forventer å gå inn i intervjuet og vite alt som vil bli bedt om deg, kan det være lurt å tenke nytt. Foruten de typiske spørsmålene om en styrke og en svakhet, er det mange ansettelsesledere som ønsker å vite om du kan tenke på føttene - og du kan forvente at de vil prøve deg på noen ganske overraskende måter.
Vi ba åtte gründere fra YEC om å dele den unike testen eller spørsmålet de bruker på kandidater for å bli bedre kjent med dem. Mens de alle er litt forskjellige, har de vanligvis en ting til felles: Det er ingen riktig svar. I stedet er de ute etter å få mer innsikt i personligheten din og hvordan du nærmer deg vanskelige situasjoner.
1. Problemløsingstester
Enten det er en Rubiks kube eller et reelt problem vårt selskap står overfor, velger jeg forskjellige ting for intervjuobjekter å prøve og løse. De trenger ikke å løse hele saken heller - det handler mer om å se hvordan de prøvde å takle det. Det hjelper meg å få en ide om hvordan og hvor de ville passe inn.
2. Ping-pong-testen
Selv om vi ikke gjør dette hver gang, har firmaet mitt vært kjent for å invitere intervjuobjekter til et spill med ping-pong etter intervju. Det høres dumt ut, men det er faktisk en fin måte å hjelpe folk til å løsne og avsløre mer av sin karakter. Jeg liker å se hvordan forskjellige typer kandidater reagerer på utfordringer eller suksesser i løpet av spillet, og hvordan det påvirker deres mellommenneskelige dynamikk.
3. Myers-Briggs og DiSC tester
Disse testene lar meg forstå søkerens holdning, styrker og svakheter. De gir meg også en bedre forståelse av hvordan jeg med suksess kan lede denne personen og hva jeg bør gjøre når hennes styrker og svakheter dukker opp. Ikke bare justerer dette synet mitt og hjelper meg med å analysere søkerens verdier, men jeg lærer også hva som får henne til å krysse av, hva hennes prioriteringer er og hvordan hun reagerer på visse situasjoner.
4. Keirsey personlighetstest
Vi ber hver potensielle ansatt om å gjøre en Keirsey-temperamenttest før vi intervjuer ham eller henne. Jeg har funnet ut at intervjuer alene ikke gir deg et glimt av noens personlighet og holdning. Hvis noen er flinke til å intervjue, betyr det ikke nødvendigvis at han er god for jobben, og hvis han er nervøs under intervjuet, betyr det ikke nødvendigvis at han ikke har den rette personligheten for rollen.
5. "Desire" -testen
Når jeg intervjuer en kandidat, spør jeg ham alltid hva han ønsker fra jobben eller karrieren de neste tre årene. Jeg kaller det 'lystprøven'. Å finne ut hvordan han ser karrieren utvikle seg, og hvis han tror han er den rette passformen for selskapet, hjelper meg å finne ut hvor mye han vet om oss, stillingen og om han er villig til å gå en ekstra kilometer for å utvide karrieren.
6. Kreative tenkingstester
Jeg liker å stille spørsmål som 'Hvordan vil du beskrive fargen gul for en blind person?' eller 'Hvis du kan være et kjøkkenutstyr, hva ville du vært, og hvorfor?' Jeg stiller disse spørsmålene fordi jeg liker å se hvordan potensielle kandidater kreativt tenker på beina. Dette gir meg mye innsikt i hvordan en person vil takle de daglige utfordringene.
7. "Rare" testen
Under intervjuer liker vi å spørre: "Hvor rare er du på en skala fra en til 10?" Å være 'rar' eller autentisk og ekte er noe vi virkelig verdsetter, så denne typen spørsmål er mer en temperaturkontroll enn noe annet. Vi håper å måle hvor villig intervjuobjektet er til å la henne beskytte seg og være seg selv. Vi ønsker å samarbeide med noen som svarer på dette spørsmålet med spenning.
8. Testkjøringen
Vi gjør kandidaten til en ansatt på heltid for en dag, med full tilgang til ressurser og hele teamet. Vi vil se ham i aksjon - hvordan han samarbeider med andre, hvordan han tenker på mål og hvordan han bruker tiden sin når han ikke har noe særlig tildelt.
