Bla gjennom noen gamle artikler her om dagen, fant jeg en fra 1987 som diskuterte "futurister" som blant annet spådde at telekommunikasjon en dag ville ha stor innvirkning på arbeidsstyrken.
Etter en rekke streik - inkludert flyvende biler, undervannsbyer og måltider i en pille - var det hjertelig å se at futuristene fikk denne. I årene siden den spådommen har arbeidsgivere og ansatte tatt telekommunikasjon videre enn futuristene kan ha forestilt seg.
Faktisk har mange bedrifter i dag helt forlatt ideen om hovedkontor og planlegger ikke å komme tilbake. Det er et økende antall offisielle selskaper, og for mange er de det ideelle stedet å jobbe.
I dette nye arbeidsmiljøet er tillit, myndighet og resultatbasert ytelse de nye nøkkelordene. Så hvis bedriften planlegger å bruke de samme ansettelsesteknikkene som du har tidligere for konvensjonelle ansatte, så tenk på nytt. Å ansette eksternt betyr å se etter et nytt sett med evner for en ny måte å jobbe på.
For å lære mer om dette skiftet, snakket vi med en rekke ledere om hva selskaper leter etter i virtuelle ansatte - og hvordan du kan bruke disse innsidestrategiene for å sikre at du ansetter de beste fjernarbeidere.
1. Bestem nødvendighetene
I løpet av de siste årene har Cornell University Center for Advanced Human Resources Studies utført forskning med ni Fortune 500-selskaper, inkludert IBM, Citigroup, General Mills og Cisco Systems, hvor mer enn 50% av de ansatte i gjennomsnitt jobber eksternt.
Egenskapene som er identifisert som mest kritiske for telekommunikernes ytelse, er konsistente over hele linjen: Ansatte skal være selvmotiverte og selvdisiplinerte, effektive formidlere, resultatorienterte, ressurssterke og teknologisk kyndige.
Disse egenskapene kan virke grunnleggende, men hvis ansatte som jobber hjemmefra ikke har dem, er den potensielle effekten på samarbeid, kultur og ytelse enorm. (Bare tenk: Når Katys Skype viser opptatt, møter hun virkelig en nøkkelutvikler eller koser seg foran bålet med det gyldne laboratoriet sitt?)
Når du går gjennom en kandidats følgebrev, er det noen måter å umiddelbart identifisere disse viktige trekkene på. Skriver søkeren kunstig? Fokuserer han eller hun på oppdraget til selskapet, hva stillingen krever og dine smertepunkter? Kandidater som er i stand til å se utover hva de "trenger" i en jobb og viser at de forstår hva arbeidsgiveren trenger, vil sannsynligvis ta større ansvar for arbeidet sitt.
2. Oppdag kandidatenes intensjoner
James Perly, en partner i Perly Fullerton, et konsulentfirma som jobber med teknologi- og digitale medieselskaper i Canada, er en gammel hånd når det gjelder å jobbe med virtuelle ansatte.
"Jeg begynte å finne virkelig kvalifiserte fagpersoner som var lei av rotterace og var veldig glade for å jobbe hjemmefra, " deler Perly. Og det er en vanlig kvalitet han har funnet hos de beste eksterne ansatte: De leter etter en bedre balanse mellom arbeidsliv og de er villige til å gjøre en ekstra innsats i jobben hvis det betyr at de kan jobbe hjemmefra.
Å avgjøre om kandidatene har den drivkraften, betyr å komme til roten til hvorfor de vil jobbe eksternt - så så snart som mulig i intervjuprosessen, husk å spørre: "Hvorfor vil du jobbe hjemmefra?"
"De beste menneskene har vanligvis familie og vil tilbringe tid med barna sine og oppnå den slags balanse, " forklarer han. Den ønskede balansen kan også være noe som å ønske å eliminere en slipependling, legger Perly til. Det viktige er at det må være en motiverende faktor bak kandidatenes ønske om å jobbe hjemmefra, noe som gjør det verdifullt for dem - fordi det etablerer deres engasjement og lyst til å lykkes.
3. Lær av tidligere atferd
Amerikanske utvandrere Kieran Canisius og Sabine Hutchison er administrerende partnere i Seuss Consulting, et europeisk selskap som hjelper amerikanske og andre bioteknologiske og farmasøytiske selskaper å etablere seg i EU, og de har ansatt virtuelle ansatte på begge sider av Atlanterhavet.
"Når vi intervjuer eksterne ansatte, fokuserer vi først på uformelle spørsmål om å" bli kjent med deg "for å sikre at grunnlaget for tillit og ærlighet føles riktig, " sier Canisius. "Så vil vi stille spørsmål om tidligere resultater, som 'Hvordan strukturerte du din første dag på det siste prosjektet ditt?' å lytte etter atferd som antyder at de har de kompetansene vi leter etter. Vi leter etter bevis for samarbeid med andre teammedlemmer - å gjøre en innsats for å introdusere deg selv og etablere relasjoner når du jobber eksternt er sentralt, ”legger hun til.
4. Gå foran og test dem
Perly Fullerton har utviklet en lang intervjuerutine for virtuelle ansatte. "Det tok oss sannsynligvis minst to år å kontinuerlig foredle prosessen, " forklarer Perly. Spesielt blir søkerne bedt om å utføre noen få oppgaver, og ansettelse av ledere studerer hvordan folk opptrer under prosessen. Hvordan de takler disse oppgavene kan være en indikasjon på forskjellige egenskaper, sier Perly.
Som et minimum er det å implementere et foreløpig videointervju som tester for hvert av dine målattributter, en fin måte å se på kandidater og finne ut om de har potensial for fjernarbeid.
For eksempel, hvis du leter etter snarrådighet, tidsstyring og kommunikasjonsevner, tilordne kandidatene en forskningsøvelse før intervjuet, og be dem rapportere om funnene sine på skjermen. (Som en bonus, kan dette også se etter tekniske kunnskaper om du ber kandidater om å teste videoflaten deres og sende inn klare, godt opplyste videoer. Du vil bli overrasket over hvor mange kandidater som sender inn videoer med en blank skjerm eller uten lyd!)
Som en siste merknad, må du passe på å observere kandidatene dine gjennom hele søknadsprosessen. Forstå at det ikke bare er svarene de gir i intervjuet, men hvordan de samhandler og reagerer under hele prosessen, online og av, som demonstrerer hvordan de vil oppføre seg på jobben. Vær strenge med dem, og se om deres egenskaper samsvarer med det som er nødvendig for å være en ansatt på lang avstand.
