Arbeidsgivere i dag er uendelige kreative når det gjelder arbeidsmengder. Utover gratis snacks og ping-pong-konkurranser, tilbyr selskaper opp ting som lur pods, yoga på stedet og utallige versjoner av den glade timen på kontoret. Størstedelen av disse aktivitetene er satt i stand for å gi rekruttering og hjelpe til med å opprettholde (samtidig som de gir eldre generasjoner sjansen til å starte setninger med "da jeg var din alder …").
Mens tørrengjøring på kontoret er hyggelig, kan du ta en titt på en undersøkelse om ansattes engasjement, exit-intervju eller Glassdoor-innlegg, og du vil sannsynligvis finne en eneste vanlig årsak til at folk liker å jobbe for organisasjonen sin: folket .
Våre medarbeidere er en del av hverdagen vår, og vi samhandler ofte mer med dem enn våre egne partnere og venner. Dette er folk som korrekturleser den viktige e-posten din før du sender den til sjefen din, blir sent ute med å jobbe med deg på et stort prosjekt og dele det samme irritasjonsnivået som du gjør når kameraten klemmer neglene på pulten. (Æsj.)
Mange nære arbeidsforhold bygger over tid, hardt arbeid og de fredagsmargaritasene, men det er en annen måte å bygge det kameratskapet på. Å introdusere et robust henvisningsprogram for ansatte vil ikke bare forsterke din rekrutteringsinnsats, det fungerer også underverker for oppbevaring. Trinnene som er beskrevet nedenfor vil hjelpe deg med å oppfylle ansettelsesmålene dine raskere, øke ansattes engasjement og holde omsetningen i sjakk.
1. Ha en policy
Virker som en no-brainer, men den vanskelige delen er å lage en policy som passer til arbeidsstyrken og budsjettet. Et flott henvisningsprogram kan gjøre en liten rekrutteringsavdeling til et helt selskap med rekrutterere - folk med tusenvis av sosiale medier, flere hundre tidligere kolleger og utallige alumnekontakter.
Hvis policyen din er mer enn noen få år gammel, er det tid for en forfriskning. Skissere hva som kvalifiserer som en henvisning: Må henvisningen være noen som den ansatte jobbet med tidligere, eller vil en person som så en bekjents Facebook-innlegg om den åpne rollen kvalifisere seg? Det riktige svaret avhenger av hvor vidt du vil kaste nettet ditt. Hvis du blir overveldet med ukvalifiserte henvisninger, er det fornuftig å legge strengere parametere rundt policyen din. Vil du betale det samme beløpet for hver rolle, eller mer for stillinger på seniornivå eller vanskelig å ansette roller (les: ingeniører)? Tenk nøye gjennom utbetalingsstrukturen. De beste programmene inkluderer en totrinnsbonus: 25% utbetales umiddelbart etter at kandidaten starter, og resten blir betalt hvor som helst mellom tre og 12 måneder senere.
Når du bestemmer budsjettet for henvisningsbonuser, må du se på hva som for tiden brukes på rekrutteringsinnsats, og bygge derfra. Ikke rabatt hvor lang tid en intern rekrutterer bruker innkjøp, se på henvisningsbonusen som et kostnadsbesparende tiltak sammenlignet med byråavgift, og husk at henvisningsprogrammet ikke erstatter karrieremesser og stillinger, men heller et komplement.
2. Spre ordet kontinuerlig
Når den tunge løftingen av å opprette policyen er fullført, er det på tide å gi folk beskjed om det. Be et medlem av ditt lederteam om å sende ut den første kunngjøringen for å vise viktigheten av og spenningen rundt pleie av henvisninger. Send e-postsprengninger om nye roller med en påminnelse om at henvisninger er knyttet til en kontantbonus. Tren ansatte på bruk av sosiale medier slik at det er enkelt for dem å dele dine åpne roller. Og husk at det ikke bare handler om å dele dine nåværende ledige stillinger - dine ansatte er en utvidelse av ditt arbeidsgivermerke, så oppmuntre dem til å legge ut bilder av firmaarrangementer og spennende nyheter for å skape kontinuerlig bevissthet blant nettverkene deres.
Mens eksisterende ansatte sannsynligvis har en solid forståelse av hvem som vil passe inn i din fantastiske bedriftskultur, må du ikke glemme dine nye ansetter. Inkluder informasjon om henvisningspolitikken i materialet ditt før ansettelse, og nybegynnerne kan bare bli inspirert til å ta noen få av sine tidligere medarbeidere med seg. Nå har du et øyeblikk kompis-system og kan utnytte spenningen som følger med å lande en ny jobb.
3. Belønning og gjenkjenne deretter
I et forsøk på å minne teamet ditt evig om fordelene med programmet ditt, må du huske å feire mottakerne. Ikke bare legg noen ekstra Benjamins stille til dine ansattes lønnsslipper; deres ledere og medarbeidere bør vite at de hjelper selskapet med å vokse. Du kan lage litt vennlig konkurranse ved å kunngjøre når en henvisning er ansatt og vekke en samtale rundt hvordan velgjører vil bruke sine hardt opptjente kontanter.
Det kan hjelpe å sette bonusen i ikke-monetære vilkår. I stedet for å si at "Susan tjente 500 dollar ekstra for å henvise Dylan for Account Executive-rollen, " prøv "Susan banket ekstra penger for sin kjempefine henvisning. Ikke bli overrasket hvis du ser henne bytte morgentogeturen for en svart bil noen ganger denne måneden. ”Å la folk visualisere hva de vil gjøre med ekstra penger, vil få dem til å jobbe hardere for å tjene det.
Til slutt, ikke la ditt harde arbeid for å dyrke henvisninger gå til spill. Sørg for å spore rekrutteringskildene dine og sett deg mål for å få flere henvisninger i fremtiden. Med litt pleie og fôring er du på vei til rekrutterings- og opprettholdelsessuksess ved hjelp av det mest verdsatte aktivet ditt: folkene dine.
