22 Spørsmål å stille for å få svar om firmakultur - musen

Du har brukt måneder på å søke på jobber, og til slutt har du et tilbud (eller to). Du er ekstatisk - som du burde være! - men du kan ikke riste det tilbakevendende marerittet som du, for for mange av vennene dine, velger jobben som høres bra ut, men som faktisk består av å svare på e-post til klokka 02.00 hver natt.

Den gode nyheten er at det er måter å tyde hvordan det å jobbe for en ny organisasjon virkelig vil være. Vi vet at fordi hver eneste dag vi hjelper selskaper med å bygge gode arbeidsplasser. Gjennom å utnytte flere tiår med akademiske studier og original forskning, avslører vår nye bok, Primed to Perform , hva som driver stor arbeidsplassskultur.

Det er tre motiver som forbedrer langsiktig ytelse (lek, formål og potensial) og tre motiver som reduserer den (emosjonelt press, økonomisk press og treghet). Et selskap med en sterk kultur er et selskap som maksimerer de tre første og minimerer de andre tre. Naturligvis vil du stille spørsmål som måler disse faktorene på den potensielle jobben din. Slik gjør du det på en naturlig måte som passer sømløst inn i resten av intervjuprosessen.

Det gode

Spille

For ikke å forveksle med ping-pong-turneringer, er spillet når du jobber fordi du liker arbeidet selv. Forskning viser at lek er den sterkeste motivatoren og forbedrer ytelsen dramatisk. En manusforfatter som liker å velge mellom ord og ordne dem i visuelle setninger, vil utkonkurrere jevnaldrende som skriver fordi han vil bli berømt.

For å spørre om muligheter for lek uten å høres ut som en barnehage, kan du prøve et av disse spørsmålene:

1. Hvor mye ustrukturert tid gis ansatte til å komme med kreative løsninger på arbeidsrelaterte utfordringer?

2. Når noen er "i sonen", hva gjør han da?

3. Hvordan hjelper du folk med å lære nye ting?

4. Hva slags prosjekter vil en person i min posisjon kunne eie fra begynnelse til slutt?

5. Kan du gi et eksempel på en tid som noen i min rolle kom med et forslag som senere ble implementert?

Disse spørsmålene vil hjelpe deg å vurdere om du får frihet til å innovere og leke - eller føle deg fanget i et mikrohåndterende miljø. Aspirerende manusforfattere (og ansatte av alle slag) fungerer best når de får muligheten til å lære og eksperimentere på jobben.

Hensikt

De fleste lengter etter mål på jobben. Ingen vil føle at de kaster bort åtte (eller flere) timer hver dag på å gjøre noe som ikke betyr noe. Det er imidlertid viktig å sjekke at selskapets følelse av formål stemmer overens med deg. Still disse spørsmålene:

1. Hvordan kan personen i denne rollen bidra til organisasjonens oppdrag?

2. Hvordan måler de ansatte virkningen av arbeidet sitt?

3. Hvordan samhandler mennesker i denne rollen med kunder og brukere?

4. Hva er din favoritt-tradisjon på arbeidsplassen?

Det er for smertefullt å fullføre en analyse eller PowerPoint-presentasjon og sende den i luften, uten å vite om den gjorde en forskjell. Du vil vite at arbeidet ditt blir sett og brukt.

potensial

En rolle med potensial inkluderer fremtidige muligheter for vekst. For å lære hvor en stilling kan ta deg, spør:

1. Fremmer selskapet innenfra?

2. Hvor har andre ansatte i denne stillingen gått til tidligere?

3. Hvor forventer selskapet å være i løpet av de neste tre til fem årene?

Det er naturlig, men kortsiktig, å tenke bare på stillingen du søker på. Om et år eller to fra nå, vil du ønske du hadde spurt om avansement.

Det dårlige

Følelsesmessig trykk

Følelsesmessig press er når du gjør ting på grunn av følelser som skyld, skuffelse eller frykt. Vær på vakt mot å ta en jobb bare for å følge med på andre, eller fordi du føler at noen i livet ditt forventer at du gjør det. Misplacerte motiver kan føre til nedsatt kreativitet og engasjement, samt kvelthalsatferd på arbeidsplassen (og ingen ønsker å være den medarbeideren). For å teste om et selskap stoler for høyt på prestisje, skyld, skam og lignende for å motivere folk, kan du prøve å spørre:

1. Hvordan oppfordrer ledelsen folk til å snakke når de er uenige i en beslutning?

2. Når og hvordan gir teammedlemmer tilbakemelding til hverandre?

3. Er det noen selskaps sponsede aktiviteter for å lette vennskap på jobben?

4. Hvordan gjennomføres ytelsesanmeldelser?

Du vil vite at din potensielle arbeidsgiver bryr seg om å støtte sine ansatte og skape et positivt arbeidsmiljø.

Økonomisk press

Økonomisk press er når du gjør noe for å få belønning eller unngå straff. På arbeidsplassen er det ofte forårsaket av bonuser med høy innsats eller frykten for å få sparken. For å forstå om din fremtidige arbeidsgiver har en quid-pro-quo-kultur, spør:

1. Bruker du belønninger og pokaler for å motivere mennesker?

2. Bruker du rangeringssystemer i resultatevurderinger eller kompensasjon?

3. Hvordan skiller vurderingene dine mellom ansattes bidrag og flaks?

Bonuser, belønninger og pokaler er ikke nødvendigvis en dårlig ting, men de kan skade ytelsen når folk begynner å jobbe for pokalen i stedet for for det som er riktig. Forsikre deg om at retningslinjene rundt belønningen er klare, rettferdige og enkle - heller enn distraherende, tidkrevende systemer som gjør arbeidet til en trykkoker.

Inertia

Treghet - når folk jobber en jobb bare fordi de gjorde det dagen før - skal ikke forveksles med levetid eller oppbevaring i et selskap. Folk blir ikke fordi de er glade: De holder seg rundt fordi de føler seg fastlåste. Dessverre kan treghet være en ekstremt sterk styrke som holder folk på jobb. Måle hvilke egenskaper ved jobben som kan tvinge ansatte til å være i mange år med disse spørsmålene:

1. Hva er de vanligste grunnene til at folk forlater organisasjonen din?

2. Hvilke selskaper er de største kildene for konkurranse om talent? Hvordan motiverer du folk til å bli her?

3. Hvor ofte blir prosjekter kansellert eller mislyktes?

Noen ganger virker et selskap som en god passform, men det er ikke slik det virker. Disse spørsmålene er en god start - og de vil definitivt gjøre mer for å vurdere drømmejobben enn spørsmål som "Har du en Nespresso-maskin?"