Hvor kult ville det være å ha en røntgenstråle inn i hodet til personen som styrer karrierenes skjebne? For å forstå nøyaktig hva en ansettelsessjef hos drømmeselskapet ditt tenker når hun velger hvilken heldige kandidat hun vil ta med på heltid?
Inntil CAT-skanninger begynner å ta ansettelsesbeslutninger, kan den dagen fremdeles være langt borte. Men i mellomtiden, la meg i det minste gi deg et innblikk i den typiske intervjueprosessen slik at du kan få en følelse av de viktigste kriteriene ansettelsesansvarlige bruker for å ta disse beslutningene.
Hvordan mennesker evaluerer hverandre
Selv om den potensielle sjefen din har den flotte tittelen “Hiring Manager”, på slutten av dagen, er hun bare et menneske. Noe som betyr at i motsetning til all den tiden du har brukt besettelse av brainteasers, bryr hun seg faktisk ikke hvor mange tennisballer som kan få plass i en 747.
I stedet vil hun størrelse deg opp på samme måte som alle mennesker størrelsen på hverandre: Ved å bli kjent med deg i noen minutter og deretter gjøre en rask dom. Det er egentlig ikke så forskjellig fra å møte noen på en fest, lage litt chit-chat, og så få en magefølelse som enten sier: “Mm… Jeg liker å snakke med deg. Fortell mer! ”Eller“ Umm… Jeg tror jeg trenger å gå på do. Vil du unnskylde meg et øyeblikk (også resten av livet)? ”
Men hvor kommer den magefølelsen fra?
En psykologi teori antyder at disse flashdommene virkelig er basert på to datapunkter:
- Varme: Liker jeg deg?
- Kompetanse: Er du flink til det du gjør?
Med andre ord reduserer vi til slutt alle vi møter i fire bøtter:
- Varm + Kompetent
- Varm + inhabil
- Kald + kompetent
- Kald + inhabil
Noen gjett hvilke av disse bøttene din ansettelsesansvarlig er mer sannsynlig å velge?
La oss se på hennes indre monolog for hver:
Hvordan bli plukket
Så klart, målet ditt er å komme inn i den øvre venstre kvadranten: varm og kompetent. Men hvordan gjør du det?
Trikset er å ikke bare fokusere på å komme med konkrete svar på spørsmål som kan stilles. Men å også fokusere hardt på hvordan du svarer på disse spørsmålene. Fordi, som du vil se, varmer og kompetansevurderinger ikke er definitive evalueringer, men bare oppfatninger. Og selv om du ikke kan endre hvem du er, kan du absolutt endre folks oppfatning av deg.
La oss som et eksempel ta den gamle intervjukastanjen: "Fortell meg om en tid du påvirket et team."
Et standard svar kan gå slik:
“OK, så det var denne gangen jeg måtte jobbe med en haug med mennesker på et prosjekt. Noen av dem var ikke så lette å jobbe med, så jeg måtte virkelig påvirke dem til å gjøre en bedre jobb. Noe som var super tøft fordi de ikke var så motiverte. Men etter at jeg snakket med dem, begynte de å gjøre det bedre. Så det var slik jeg påvirket teamet mitt. ”
Personen som lytter ville sannsynligvis tro følgende: Denne personen er både kald (det føles som om hun kaster lagkameratene sine under bussen) og inhabil (vent litt, hva gjorde hun egentlig her - vet hun selv hvordan hun skal jobbe med andre mennesker?).
Selv om det er mye mer til denne personens historie, er denne enkle dommen fra en ansettelse ledere
gjør det klart hvor raskt intervjuer kan skynde seg å evaluere en kandidat.
Men det belyser også viktigheten av hvordan vi forteller historiene våre. For nå vurderer denne samme historien som ble fortalt på en annen måte:
“OK, så det var denne gangen jeg fikk jobbe med en gjeng mennesker på et stort prosjekt - lanseringen av en ny webside. Jeg var nervøs for det fordi vi alle kom fra forskjellige avdelinger - salg, markedsføring og prosjektering. Så det første jeg gjorde var at jeg ble bedre kjent med ingeniørkollegene mine ved å sette opp kaffe med hver person og lære om deres bakgrunn og mål. Og da vi kom i en situasjon der ingeniørene ikke hadde gjort så store fremskritt som vi hadde planlagt, kunne jeg gjenskape den nye nettsiden rundt sine egne mål. Å se sammenhengen mellom deres personlige ambisjoner og teamoppdraget vårt virket virkelig å tenne ild under dem. Og resultatet var at vi ikke bare traff fristen vår, men vi faktisk lanserte to uker for tidlig. ”
Igjen, samme eksakte historie på høyt nivå. Men legg merke til hvordan fortellingen om det forandrer kandidaten fra kald til varm (“Hyggelig - jeg vil gjerne ta kaffe med henne også!”) Og inhabil til kompetent (“Wow - hun visste nøyaktig hva hun skulle gjøre og fikk resultatene til bevis det"). Alt gjennom subtile teknikker som:
- Bruke spesifikasjoner: I stedet for å fokusere på det kjedelige abstraktet, bringer kandidaten historien sin til live gjennom detaljer: en ny webside, som faller bak, kaffe chatter, et tydelig resultat
- Å være selvbevisst: I stedet for å trenge å stryke over sitt eget ego, viser kandidaten at hun er menneskelig og likelig ved å innrømme nervene
- Gå skritt for steg: I stedet for å glans over historiens kjøtt, trekker kandidaten en klar forbindelse fra utfordringen til hennes svar på et spesifikt utfall
DU ER KLAR FOR Å INNTRYKKE NOEN ANLIGERE
Nå er alt du trenger den perfekte jobben - bra vi vet nok av åpninger å søke på nå.
KLIKK HER
Den viktigste leksjonen er denne: Du har makt til å forme ansettelseslederens oppfatninger av deg. Og ved å gjøre det, kan du kontrollere karriereens skjebne, i stedet for å vente på at noen skal finne opp en app som lar deg lese en intervjuer.
